FLOURISH BLOGG:

Engagemang = Välmående, men inte nu längre?

Dela på facebook
Dela på Facebook »
Dela på linkedin
Dela på Linkedin »
Engagemang och men inte välmående

Engagemang och välmående går hand i hand. Ökar den ena, ökar den andra. Minskar den ena, följer den andra efter. Eller? 
Många gamla sanningar har och bör ifrågasättas i spåren av pandemins påverkan på arbetslivet. Så även detta radarpar. När vi läser Gallups senaste medarbetarundersökning “The Wellbeing-Engagement Paradox of 2020” får vi utmanande och viktiga insikter väl värda närmare reflektion.

Begreppet “engagemang” är idag väletablerat i arbetslivet. Ledningsgrupper, HR-avdelningar och teamchefer pratar alla om att öka engagemanget i organisationen eller teamet. Termen är dock inte särskilt gammal utan började användas först i slutet av 80-talet; innan dess låg fokus mer vid medarbetartrivsel (employee satisfaction). Konceptet runt medarbetartrivsel ansågs vara för tunt eftersom det hade dålig koppling till prestation och handlade mer om medarbetarens upplevelse snarare än medarbetarens relation till organisationen.

Välmående team - En skyldighet

Väldigt mycket forskning pekar på ett samband mellan engagemang och välmående, dvs att team som är engagerade i sitt jobb uppvisar en bättre fysisk och psykisk hälsa. Vidare finns det också mycket som pekar på att dessa engagerade team är mer produktiva än de där engagemanget saknas. Det finns alltså många vinster, både för organisation och ledare, i att arbeta för ökat engagemang och välmående hos sina medarbetare.

I Sverige har alla arbetsgivare ett ansvar att säkerställa en bra arbetsmiljö för att minimera sjukdom eller skada på grund av jobbet. Med ett s.k. systematiskt arbetsmiljöarbete ska arbetsgivare tillsammans med skyddsombud och övriga arbetstagare undersöka arbetsmiljön, bedöma riskerna och vidta åtgärder. 2016 tydliggjorde Arbetsmiljöverket sina föreskrifter runt psykisk och social arbetsmiljö när AFS 2015:4 började gälla.

Lärdomar och insikter om välmående i en ny tid inom HR.

På Flourish har vi ett genuint intresse av att bidra till en hälsosam livsstil, ett långt liv och ett bättre samhälle. Detta vill vi göra genom att hjälpa medarbetare och team till välmående och en balanserad, hållbar och sund arbetssituation. Av den anledningen blev vi särskilt intresserade när Gallup i mars 2021 släppte en omfattande rapport med namnet The Wellbeing-Engagement Paradox of 2020. Vi vågar säga att rapporten innehåller några häpnadsväckande slutsatser av pandemins påverkan på arbetslivet. Vi skulle därför vilja dela med oss av några insikter vi fått från denna ganska långa artikel. 

I den här summeringen kommer vi att gå igenom:

  • På vilka sätt Covid-19 har påverkat medarbetarnas generella hälsa samt de konsekvenser detta får i arbetslivet
  • Hur dessa utmaningar kräver ett annat typ av ledarskap
  • Hur organisationer bör arbeta förebyggande för att bibehålla högt engagemang och samtidigt öka välmåendet hos sina anställda för att därmed också höja prestation och resultat.

Minskat välmående under pandemin

Under inledningen av 2020 upplevde människor över hela världen en signifikant tillbakagång vad gäller det personliga välmåendet. Negativa känslor som stress och oro toppade under den inledande månaderna av Covid-19. I USA understeg nivåerna de siffror som uppmättes under den ekonomiska krisen 2008. En bidragande orsak till detta är troligen den plötsliga närvaron av hemarbete där föräldrar, helt plötsligt, tvingades arbeta med barn och husdjur runt fötterna. Även singelhushåll bidrar till dessa kritiska nivåer men då är dessa negativa känslor oftare knutna till ensamhet och isolation. Som tur är vände trenden mot slutet av 2020 men att fortsätt mäta och följa upp välmående löpande är att starkt rekommendera.

Medarbetarnas engagemang bryter trenden

De flesta förväntade sig att medarbetarengagemang skulle följa kurvan för välmående och göra en djupdykning till följd av epidemins utbrott. Nedgången i medarbetarnas engagemang har dock uteblivit. Istället har jurvan varit stabil under pandemin och till och med nått en ny och spektakulär toppnotering i Gallups undersökningar under 2020. Vad detta beror på finns det ingen fastslagen slutsats om men en rimlig gissning är att vid tider av uppsägningar och korttidspermitteringar blev medarbetare tacksamma för att ha jobb. Vidare är det troligt att engagemanget stärkts med ökade flexibilitet och autonomi som kommit genom hemarbete  och ett förstärkt ledarskap där chefer hjälpt sina medarbetare till ökat självledarskap. Kort sagt, medarbetare blev enade under ett gemensamt syfte.

Graf över engagemang och välmående
För illustration: Engagemang = välmående är inte längre en självklarhet.

Kan otrygghet tvinga fram engagemang?

En ytterligare analys som vi på Flourish dragit från denna data är att rädslan för att förlora sitt jobb kan ha gett en mätbar psykologisk effekt där många medarbetare har känt sig manade att visa framfötterna i arbetet för att säkra sitt jobb och trygghet. Genom detta har man även undermedvetet blivit mer engagerade. Då man kan anta att detta engagemang i längden inte kan bygga på rädslor och otrygghet känns det kritiskt för alla organisationer att den kommande tiden kontinuerligt mäta, följa upp och agera på trender i medarbetarnas engagemang.

Lärdomar för engagerade organisationer

Efter att ha diskuterat denna rapporten internt har vi kommit fram till några slutsatser som vi rekommenderar för alla organisationer som vill undvika följderna av Corona pandemin och “the engagement wellbeing paradox”: 

  • Att utöver engagemang även börja mäta medarbetarnas välmående 
  • Uppmana och träna era chefer att (gärna baserat på mätt data) föra samtal med sina medarbetare om välmående.
  • Stöd era chefer och teamledare i att utveckla ett nytt ledarskap som grundar sig i medarbetarnas välmående. Genom att bygga tillit och en högre grad av självledarskap kan man skapa ett långsiktigt hållbarhetsarbete för alla team. 
  • Ta vara på det engagemang som som hemarbetet har fött och se till att agera i tid om ni ser en nedåtgående trend
  • Att löpande scanna av organisationen efter tecken på utbrändhet, känslor av ensamhet och stress relaterat till isolation.

Engagemang och välmående på jobbet - Flourish hjälper er att arbeta strategiskt

Som slutsats kan vi konstatera att gamla sanningar kring engagemang och välmående inte längre kan tas för givet. Det är därför viktigare än någonsin att arbeta proaktivt med mätningar och analys av hur det ser ut i er organisation.

Hör gärna av er till oss om ni skulle vilja diskutera denna undersökning närmare och hur de insikter och lärdomar den kan ge kan appliceras hos er. Vi på Flourish kan hjälpa er att facilitera ett sådant samtal med era chefer, HR och ledningsgrupp samt säkerställa att ni på ett genomtänkt och effektivt sätt möter de utmaningar inom engagemang och välmående som kommit med den senaste tidens omvälvningar i arbetslivet.
Tips! I vår artikel “Flourish Wellness – För välmående på arbetsplatsen” kan du läsa mer om hur vi arbetar med välmående hos oss, och kanske få inspiration till er organisation.
Marten Andersson

Mårten Andersson, VD Flourish

FLOURISH BLOGG:

Fler inlägg som kan vara inressanta:

Varför Flourish?

leader

Stärkt ledarskap

Med Flourish i ryggen får du alla verktyg du behöver för att ta nästa steg i ditt chefsskap!

Team Commitment

Engagerat team

Flourish lägger grunden för ett ökat engagemang, välmående och prestation i ditt team.

Feedback som du kan lita på

Över 100 forskningsbaserade fokusområden ger dig konkreta svar inriktade på agerbarhet.

My team

Okomplicerat och rakt på!
5 enkla steg till engagemang och effektivare team genom feedback.

Vanliga utmaningar som våra kunder berättat om

Figur man lila tröja brunt hår

”Den årliga medarbetarundersökningen är bara en ögonblicksbild, vi måste mäta löpande”

Figur team leader kvinna

”Det är jättesvårt att få fart på förbättringsarbetet efter den årliga mätningen, som chef behöver jag systemstöd eller mer hjälp från HR”.​

Figur kvinna mörkt hår

”Vi på HR hinner inte följa upp handlingsplaner kopplade till medarbetarenkäten. Ibland har de inte blivit genomförda alls”​

Figur man lila tröja mörkt hår skägg

”Som chef för ett team vill jag kunna skicka ut egna pulsmätningar och följa teamets utveckling på egen hand"

Figur team leader man

”Ledningen kräver att vi på HR förvandlar åsikter till beteeendeförändringar som sedan syns i mätbara affärsmål”

Figur kvinna mörkt hår

”Mina medarbetare tycker emejl-enkäter är tråkigt, jag vill visa upp något nytt”

Figur kvinna

”Traditionell medarbetarundersökning skapar en offermentalitet, som att det är någon annan fel alltid”

Vi använder cookies för att ge dig den bästa upplevelsen på vår webbplats. Läs mer om cookies och GDPR