FLOURISH BLOGG:

Självledarskap viktigt vid arbete i hemmiljö

Dela på facebook
Dela på Facebook »
Dela på linkedin
Dela på Linkedin »
flourish ledarskap och engagemang Självledarskapet i organisationen
Självledarskap (self-leadership) är ett relativt nytt begrepp som blivit mer populärt på senare tid. Självledarskap har blivit mer aktuellt i samband med Coronapandemin och den ökade andelen av arbete som sker på distans där arbetstagarnas kontor har blivit i hemmiljön.
flourish ledarskap och engagemang Lars Göran Wallgren Tengberg

Gästskribent inom ledarskap:
Lars Göran Wallgren Tengberg

Biography
Born 1956 in Gothenburg.
Associate Professor in Psychology
M.Sc. in Economics and Business administration
M.Sc. in Psychology with an emphasis on sexology

Teaching
Leadership and organizational behaviour Leadership; Attitude; Motivation, Communication Recruitment and Restructuring Supervisor of theses

Research interests
Work motivation, Leadership, Psychosocial work environment

Vad är självledarskap?

Självledarskap har definierats som ”den processen som hjälper mig själv att skapa mitt eget fokus och skapa den egna motivationen som jag behöver för att prestera”  

På 70-talet publicerades ca 500 forskningsartiklar i ämnet och bara under 2020 publicerade ca 2000 forskningsartiklar. Begreppet självledarskap började på 70-talet och då var det mode med begrepp som ”empowerment” och  ”medarbetarskap” .

Ledarskap i förändring - Trender, komplexitet och individfokus

Det kan naturligtvis finnas olika förklaringar till det ökade intresset , exempelvis trender i ledarskap osv. Det kan även vara så att det finns djupare förklaringsmodeller såsom att ledarskapet anpassas utifrån behov som kan uppstå, exempelvis strukturella förändringar och en ökad komplexitet i arbetslivet. Dessutom går vi in i ett postmodernt och individualistiskt samhälle som kan varar en del av förklaringen till ”Själv-”. MEN konceptet självledarskap påverkar hela organisationen,  dess målsättning och struktur- Individ-Grupp-Organisation- Hur vill och kan man i praktiken, som ansvarig ledare för en organisation, uppnå förväntat resultat med hjälp av ett ”Självledarskap”?

Följ inte flocken blint: Anpassa självledarskapet till den egna organisationen

Det finns en uppsjö av råd och tips från allehanda konsultföretag som erbjuder hjälp, råd och tips – Allt från; självledarskap utifrån hjärnforskning till självledarskap i praktiken. 

Denna typ av våg av intresse följer teorin om normativ isomorfism där organisationer följer trender och normer i tron att man skapar sig legitimitet och att man därmed uppfyller intressenter och omvärldens förväntningar. Ofta sker denna flockmentalitet utan någon form av reflektion huruvida det nya konceptet passar in i sin verksamhet och organisation. Själv tycker jag att det kanske kunde ha varit på plats att till exempel fundera på om konceptet ”Lean production” från den Japanska fordonstillverkaren Toyota Motor Company är den bästa lösningen för att bedriva sjukvården i Sverige. Därför anser jag att det är av stor vikt för organisationer som funderar på att implementera självledarskap att sätta sig in i konceptet och dess fördelar/nackdelar och utifrån behov och nytta situationsanpassa detta i den egna organisationen.

Självledarskap - Individ, Grupp och Organisation

Syftet med en organisation är att uppnå uttalade mål genom samarbete och samordnat arbete och målet kan uppnås effektivare genom samarbete mellan individer än genom individuella ansträngningar. En ledares uppgift är att samordna insatser för att uppnå uppdraget och målen. Det finns bara EN ledare som har det yttersta ansvaret för att uppdraget och målen uppnås för respektive organisatoriska nivå. Självledarskap handlar alltså om den enskilda individens egna motiv och motivation för att prestera enligt motivet och målet.

Inom organisationspsykologin arbetar vi ofta med nivåerna Individ, Grupp och Organisation.

Oavsett typ av organisation och dess syfte och mål krävs en ständig organisering, koordinering och samordning av dessa tre nivåer. Min lärare Östen Ohlsson på Handelshögskolan i Göteborg skrev tillsammans med Björn Rombach boken ”Res pyramiderna” som har den tänkvärda undertiteln ”Om frihetsskapande hierarkier och tillplattningens slaveri”.

Självledarskap - personlig utveckling i organisatorisk kontext

Utan att göra anspråk på en vetenskaplig analys så får jag uppfattningen att de flesta som vill hjälpa andra med självledarskap är inne på personlig utveckling som t ex ”mindfullness”; ”självinsikt”, ”själmedkänsla”, ”Självbild” och ”Emotionell intelligens”. 

Visst detta är bra men en medarbetare som ska utöva självledarskap befinner sig inte i ett socialt eller organisatoriskt vakuum utan ska verka och agera i en specifik organisatorisk kontext tillsammans med andra. Det finns en myriad av teorier och forskning inom arbetsmotivation och ledarskap och jag vill göra gällande att – Motivation omfattar alla de skäl som ligger till grund för vårt beteende i en organisation. → Inget nytt under solen här inte.

Självledarskap, effektivitet och individens beslutsutrymme

När det gäller självledarskap tycker jag att det finns ett behov av att diskutera och definiera det som inom företagsekonomi benämns som  inre- respektive yttre effektivitet. Den yttre effektiviteten står för att göra RÄTT saker och den inre effektiviteten innebär HUR man utför arbetsuppgifterna på ett optimalt sätt för att prestera ”VADET”. VAD och HUR är relevant för alla tre nivåerna, individ, grupp och organisation. I denna komplexitet ska vi placera in det individuella självledarskapet, och vad innebär det? En stor del av självledarskapet berör individens beslutsutrymme där vi på individnivå tidigare har definierat detta som ”Job control” vilket innebär möjligheten och förmågan att bestämma HUR, NÄR, MED VEM/VILKA och VAR arbetet ska utföras, inom givna ramar.

Enligt Ekonomifakta finns det i Sverige över 6000 Medelstora företag med 50-249 anställda vilka kanske ska ha ett självledarskap. Vem har vilket beslutsutrymme, var när och hur? – spelet kan börja.

Jag tror att konceptet med Självledarskap är bra i grunden men  att man som organisation måste fundera och lära sig vad det innebär för att kunna implementera det på ett ”rätt” sätt.

Lars Göran Wallgren Tengberg

Associate Professor in Psychology
M.Sc. in Economics and Business administration
M.Sc. in Psychology with an emphasis on sexology

 

FLOURISH BLOGG:

Fler inlägg som kan vara intressanta:

Varför Flourish?

flourish ledarskap och engagemang leader

Stärkt ledarskap

Med Flourish i ryggen får du alla verktyg du behöver för att ta nästa steg i ditt chefsskap!

flourish ledarskap och engagemang Team Commitment

Engagerat team

Flourish lägger grunden för ett ökat engagemang, välmående och prestation i ditt team.

flourish ledarskap och engagemang Feedback som du kan lita på

Över 100 forskningsbaserade fokusområden ger dig konkreta svar inriktade på agerbarhet.

flourish ledarskap och engagemang

Okomplicerat och rakt på!
5 enkla steg till engagemang och effektivare team genom feedback.

Vi använder cookies för att ge dig den bästa upplevelsen på vår webbplats. Läs mer om cookies och GDPR